En la gestión de un ERTE o de un ERE hay tres tipos de análisis y actuaciones que se han de dar:
- La financiera que tiene que ver con la viabilidad de la empresa.
- La laboral que tiene con l cumplimiento con la legislación laboral.
- La gestión de personas que tiene que ver con los procesos de comunicación y gestión del talento.
En muchas ocasiones observamos que se trabajan en profundidad la primera y segunda y se deja de lado la tercera. Posiblemente por qué las dos primeras tienen más que ver con el corto plazo y la tercera con el largo plazo, y cuando hay urgencias nos cuesta levantar la mirada hacia el largo plazo.
Independientemente de las decisiones difíciles que se han de tomar en un momento dado de manera rápida y que requieren de toda nuestra atención, la manera en las que las tomamos y las comunicamos pueden tener una incidencia vital en el futuro compromiso de nuestros colaboradores y por ende en el futuro de nuestra empresa.
Algunas consideraciones al respecto son:
- Intenta el ERE o ERTE sea trasversal e incide en los departamentos afectados afecte por igual a responsables y colaboradores. Los esfuerzos han de ser repartidos y predicar con el ejemplo.
- Comunica antes de la comunicación oficial del ERTE a tus empleados. Sé franco en la comunicación y transparente con los datos.
- Intenta hacer toda la comunicación de manera presencial y con presencia del más alto nivel de representatividad de la empresa.
- Genera las expectativas reales, no intentes ganar tiempo.
- Deja margen a la negociación, si tu equipo aporta ideas su compromiso será mayor.
- Mantén la comunicación abierta el tiempo que dure la situación.
- No aproveches para tomar represalias sobre determinados trabajadores, para eso hay otras herramientas.
Como veis todas son de sentido común. Lo importante es ser conscientes de que la gestión del compromiso y del talento no debe parar y debe ser tenida en cuenta en situaciones de crisis.
