Uno de los procesos básicos en la gestión de las personas en una organización, ya sea pública. Privada, grande o pequeña, es contar con un sistema de retribución. Es decir, tener definido el modo en el que pagamos a nuestros empleados. Este proceso es crítico por que interviene en diferentes aspectos que pueden favorecer o perjudicar nuestra gestión:

• Motivación y satisfacción de nuestros empleados
• Retención del talento
• Equilibrio en la cuenta de resultados
• Crecimiento y viabilidad de la empresa

Tener un sistema de retribución consiste, básicamente, en tener criterio a la hora de establecer salarios. Es decir, es lo contrario a actuar estableciendo salarios sobre la marcha conforme vamos contratando o tenemos pequeñas crisis de fugas de talento que nos obligan a negociaciones de urgencia para evitar posibles marchas.

Un buen sistema debe definir:

• Cuánto podemos pagar: Cuáles son los limites de nuestra masa salarial que vienen marcados por la marcha del negocio. Es importante conocer nuestra productividad y ligarla al salario
• Cómo queremos pagar: hay tres opciones salario fijo, variable y en especie
• A quién queremos pagar más o menos: Tenemos que tener en cuenta qué puestos tienen más valor para nuestro negocio y qué personas, pero siempre siguiendo ese orden primero definimos salario del puesto y después salario de la persona que ocupa el puesto
• En base a qué criterios debemos pagar. Tenemos que definir criterios estratégicos según cada negocio; ¿pagar más o menos que la competencia?¿Apuesta por unos departamentos o puestos? Etc.

En definitiva fijar un sistema retributivo significa anticiparnos, significa ser transparentes con los empleados y decirles por qué pagamos lo que pagamos y que expectativas pueden crearse, significa tener una estrategia a largo plazo y ser coherentes entre lo que pagamos y lo que queremos que sea nuestra empresa.

Para acabar os dejamos algunos pasos que habría que seguir para definir la parte de salario fijo del sistema retributivo:

1. Definición de puestos de trabajo.
2. Valoración de puestos de trabajo. Se hace a partir de unos criterios que define la empresa (a qué damos más valor, qué es más importante en cada organización). Aquí obtenemos la equidad interna.
3. Estudio de mercado. Comprobar cuánto y cómo pagan empresas de nuestro entorno. Cómo paga nuestra competencia en el mercado laboral. De aquí obtenemos la equidad externa.
4. Definición de bandas: máximos y mínimos para cada puesto teniendo en cuenta los puntos 2 y 3.
5. Definición de criterios de evaluación individual.
6. Comunicación a toda la plantilla.

Ni que decir tiene que en todo este proceso hay que contemplar y estudiar todas las limitaciones y posibilidades que nos ofrecen nuestro entorno legal (convenio colectivo). Asimismo debemos seguir una regla de prudencia por que las decisiones que tomamos respecto a los salarios son muy difíciles de revertir y son por tanto para toda la vida.